新环境下的招聘面试实务（2天）
说明：
1. 建议在电话需求访谈后再度修改细化提纲
2. 内训客户需要提供现在所招职位的详细说明
3. 提纲可以继续细化为“一线员工”“管理岗”“销售岗”等多种职位的特定招聘面试技巧

写在课程前面的话
前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”
90后甚至95后候选人蜂拥而至
千里马常有，伯乐也不少，但跑马环境显然不一样了，于是相马的方法也该不一样了

您遇到过如下状况么：
通知面试，到时候就不来；
通知上班，到时候就不来；
一坐下面试，就问你公司能给多少钱
春节后的用工荒
招进“高学历高层次”外援，但人来后和所有员工融和不到一起，水土不服，不了了之

找对人用对人一直是企业最大期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。
选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮企业赢战未来的
关键。

本课程的目的在于企业里参与招聘面试的人员，尤其是各业务部门经理，了解招聘面试
的各个细节的技巧，了解行为面试法，多问过去，少问将来，帮助面试者摆脱主观印象
，彻底改善传统面谈方法的缺失，同时，附加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效
而实用的选材技能。

另：本次课程专门添加一个小模块：选材模块和企业其他各模块的对接和磨合

讲师简介：张晓彤（详细简介见附件）
她曾就职于四家欧美跨国企业及一家民营企业。
她自1997年开始小规模讲座，后成为自由职业讲师后培训几千场，学员达二十几万人次

她被定位于“最早出道”的资深人力资源专家，却有一个事实常常被忽略：
她讲的课程更适合企业各层业务部门管理者们去听，如：
1. 非人力资源经理的人力资源管理技巧
2. 新生代员工的敬业度建设与维护-用“薪”与用“心”
3. 管理心理学在企业管理中的运用
4. 高效率会议管理技巧（分别针对主持人和参会者）

她最常得到非人力资源部门的学员朋友们的评价是：轻松愉快，行云流水，我们能听得
非常明白，能吸收，知道回去后怎么做

•
针对此课程的优势：诺基亚公司以招聘选拔的严格著称，每个职位都经过人力资源部门
的严格筛选和心理测评。张晓彤在NOKIA任职其间直接面试及测评候选人超过2000人
，几十种职位，而且可以提供中英文心理测评报告。97年初开始应邀做关于招聘和面
试技巧的讲座，单此门课程的学员已数万人。其中遇到很多不同企业类型的招聘和面
试问题，对其中的典型现象进行过跟踪访谈，避免了外企技能在其他类型企业中的水
土不服现象。。

课程提纲：
地基篇：
1. 招聘选材中的心理学-成年后我们能改变的到底还有什么
2. 90后95后：到底有什么不同吗
3. “我”可以成为面试中的心理学“专家”吗？
4. 除了招聘，还有其他方法解决“缺人”的问题吗？
5. 人力资源的小科普-“我”在其中的角色到底是什么
6. 招聘体系概述及我在其中的“关键”心态和角色

礼仪篇：
1. 心理学中的首因效应
2. 面试礼仪概述


流程篇：
1. 面试的三大种类概述
2. 面试前的准备工作
3. 面试的开场白
4. 面试过程中的时间分配等原则
5. 面试中的问话及追问等技巧（仅概述，详见实操篇
6. 面试中的结束技巧

面试实操篇
“一慢” 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区
• 为吸引候选人而下意识夸大企业
• 甄选时忽略情商和逆境商
• 成年人头脑中固有的五大刻板印象


“二看” 研究“位子”
•
目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的
职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质


“三通过” 通过行为面试等技巧多方位考察候选人
• 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习
• 如何听—听话听声锣鼓听音
• 如何看—候选人是否在“编故事”
• 如何记—做有效的面试笔记
• 如何维护候选人自尊
• 心理测评（简略）
• 背景调查（简略）


评估篇：综合评估候选人并作决定
•
如何减轻最终评估中的5大常见心理误区：晕轮效应；像我；从众压力；
首因及近因效应；盲点
• 如何考虑候选人的动机匹配度

总结问答及尾声：招聘选材模块与其他模块的对接和磨合
1，新员工入司流程中的心理因素
2，招聘模块和其他各模块的“平衡”
3，员工不出绩效的“救火”与“火源”